Estamos inmersos en una gran crisis económica. Esta afirmación es tan obvia que bien se merecería un #GraciasSara en twitter. Vaya por delante que pienso que Sara ha tenido mala suerte, porque se han juntado los dos deportes nacionales por excelencia: el fútbol y la envidia. Aunque también es verdad que cuando muchos la defendíamos, la realidad ha superado la mofa con la "oportuna" pregunta del penalti a Iniesta. Como muchos han dicho: “no nos lo ha puesto fácil Sara”.
Pero bueno, dejando a un lado los Trending Topics, volvamos a la economía nacional. Aunque lo podamos ver a través del vaso medio vacío o medio lleno, aunque podamos y debamos ver las oportunidades a la crisis, lo cierto es que en ella estamos. La crisis llegó hace unos cuatro años y amenaza con seguir entre nosotros más de lo que estimábamos en un principio.
Obviando el rescate, la bolsa, la prima y la cuñada. Debemos centrarnos en qué hacer nosotros desde los departamentos de RRHH. Ya sabéis, la filosofía de comenzar con tu granito de arena para cambiar el mundo; y es así, si no comenzamos por mejorar nuestro campo de actuación, no seremos capaces de mejorar nada.
¿Cuál es la gran preocupación de los departamentos de RRHH actuales? un problema de equilibrios: seguir demostrando por un lado que las políticas de RRHH son importantes para el conjunto de la empresa, con todas las dificultades que ello conlleva (como ya hemos hablado en otro post: "convertir lo tan intangible en tangible"); controlando a su vez los costes de personal, incluso en sus formas más dramáticas (congelación de salarios, ERES,ERTES, etc.).
Es decir, gestionar la cara buena y la mala de los RRHH. Esto es como la vida, en RRHH tenemos las bodas, bautizos y comuniones en forma de selección, formación, fidelización del talento, etc. Pero también tenemos la cara amarga: los funerales en forma de ERES,ERTES o despidos individuales. La vida misma, señores.
Y, como la vida misma, a pesar del dolor que produce la pérdida, por duro que suene, la vida sigue para los que se quedan. Por tanto, hay que saber gestionar al “superviviente”, manteniendo su motivación, su implicación y reteniendo su talento porque aunque ahora no nos parezca una prioridad, de esta crisis algún día saldremos (y que nos de Dios salud para verlo), y haber perdido a todo nuestro personal con talento por el camino no es una buena opción.
La empresa, aunque deba mirar el corto plazo, no debe perder de vista el largo porque si su objetivo es sobrevivir, hay que mirar más allá del día a día. Por ejemplo, en general las empresas están recortando en formación, no se considera prioridad. Sin embargo, debería sólo no considerarse prioridad si no creemos que nuestra empresa vaya a sobrevivir, si pensamos que sí, entonces debemos seguir formando a nuestros empleados. Si consideramos que hay futuro, debemos invertir en lo que nos ayuda a llegar a él ¿no?
En definitiva, si consideras que tu empresa es una superviviente, debes implantar todas aquellas políticas que implantarías si no hubiera crisis (ajustando gastos, usando la imaginación para obtener más con menos, sí) pero no dejando de hacer cosas mientras vislumbremos un futuro.
Dicen que mientras haya vida hay esperanza, pues mientras pensemos que a nuestra empresa le queda vida, debemos no perder de vista tanto aquellas necesidades básicas como aquellas políticas innovadoras y punteras, que nos ayudan a prosperar y a desarrollarnos. Esto va tanto para las empresas en su conjunto como para las personas que las integran. A las empresas y a las personas hay que desarrollarlas para afrontar el futuro con las mejor de las caras, habiendo salido reforzados de esta crisis, o como un clásico que ya es, de esta oportunidad.
